賃貸オフィス 渋谷のエンターテイメント性

インプットしたものは、どんな形であれアウトプットしたい。 でもアウトプットは、意識して機会を作らないとなかなかできないものかもしれない。
先日、密かに尊敬するKさんが、こんなことを言っていた。 「人生は『発想、言動、行動』の繰り返し。
発想で止まってしまったら何も起きない。 言動を飛ばして、いきなり行動に移すと、今度はコミュニケーションがうまく取れなくなる。

この順番をきちんと守れば、大丈夫。 失敗してもそれが次の発想の原点になるんだから」いいこと言うなあ、「何か」のトップに立つ人は違うなあと、思ったものだ。
自分の想いや、コンプレックスを他人に伝えるのは、すごく勇気がいるかもしれない。 でも、人は自分の想いを吐き出したときに、アウトプットで元気になれる瞬間があると思う。
何が言いたいのかというと、こういう「面接」の場で、アウトプットもできない人は、どんな場に出てもアウトプットはできないということ。 アウトプットができない人は、コミュニケーションが上達しないということだ。
しかし、これにはやはり、面接する側の協力とスキルが条件になる。 「面接の訓練」を一つひとつクリアしていって欲しい。
笑わせるのが、めちゃくちゃ下手な面接担当者に限って、「最近の若いもんは、ほんまに本音を出せへんでえ。 ったく」と、よくグチっていることだ。
役員連中をうまくコントロールする採用予算が潤沢なら悩まなくてけっこうだが、ほとんどの場合、役員は「昨年よりも、より質が高い学生を、より安く採って欲しい」とムチャな要求を出す。 もっともタチの悪いパターンは、急激に伸びたベンチャーや、不人気業界の上位企業の役員たちだ。
「こんなにマスコミに出ているから」「こんなに店が流行っているから」「業界ではトップなんだ」などと、自信だけふくれ上がっている。 だが、現実は違う。
「マスコミや消費者に有名」なことと、「就職活動中の学生に有名・人気」とは、次元が違うものなのだ。 こういった役員には、うまくプレゼンしていかないと、限られた予算があっという間に底をついてしまう。

●採用市場の現状●業界としての採用難度●採用者一人あたりの平均コスト●採用担当者の戦略●エントリーから内定までの数値的シミュレーション、こういった情報をわかりやすく伝えて、とにかく協力体制を築こう。 役員側にもそれなりの言い分はあるはずだ。
「コストを気にしてレベルを落とすわけにはいかない」と。

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